Alkalmi munka: bejelentés, munkarend, bér és bérpótlék

Melyek azok a dokumentumok, amelyek kiállítása és vezetése kötelező a munkavállaló bejelentésével, illetve munkaidejével, munkabérével kapcsolatban. Alkalmi munkavállalót lehet-e, és ha igen, hogyan munkaidőkeretben foglalkoztatni? Alkalmi munkavállaló alapbérét órabérben vagy napibérben kell meghatározni, illetve van-e erre jogszabályi előírás? Alkalmi munkavállaló bérelszámolásánál milyen bérpótlékokra kell figyelemmel lenni?

324

A kérdésekre a választ az Mt. (2012. évi I. tv.) és az Efo tv. (2010. évi LXXI. tv.) vonatkozó rendelkezései adják meg.

Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma – a munkáltatónak a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat havi, ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjaira eső átlagos statisztikai létszámát alapul véve – nem haladhatja meg

-az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató esetén az egy főt,
-egy főtől öt főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a két főt,
-hattól húsz főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a négy főt,
-húsznál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám húsz százalékát.

Az alkalmi munka:a munkáltató és a munkavállaló között

a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig
létesített, határozott időre szóló munkaviszony.

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkáltató köteles az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak a munkavégzés megkezdése előtt bejelenteni az Efo tv. szerinti adatokat (munkavállaló neve, adószáma, adóazonosító jele és társadalombiztosítási azonosító jele, egyszerűsített foglalkoztatás jellege, a munkaviszony napjainak száma). Ezzel létrejön az egyszerűsített foglalkoztatás céljából létesített munkaviszony. A jogszabály alapján nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján az egyszerűsített foglalkoztatás céljából munkaviszonyt a törvény melléklete szerinti szerződés megkötésével is lehet létesíteni, a bejelentési kötelezettség teljesítése mellett. A munkaszerződést ekkor a munka megkezdéséig írásba kell foglalni úgy, hogy a munkavégzés napjának végéig elegendő kitölteni a munkáltató és a munkavállaló megnevezésén kívüli egyéb azonosító adatait.

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkavégzés megkezdése előtt a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló a munka elvégzésére alkalmas állapotban van.

Az egyszerűsített foglalkoztatás esetén egyes Mt.-beli szabályokat nem kell alkalmazni. Így a munkaszerződés megkötését követően a feleket nem illeti meg elállási jog, nincs lehetőség a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra (régi kirendelés, átirányítás, kiküldetés).

Abban az esetben, ha a kismama visszatér a fizetés nélküli szabadságáról, a munkáltató nem köteles ajánlatot tenni a munkabér módosítására. Nem alkalmazható a munkaidő-beosztás közlésére vonatkozó azon rendelkezés, mely arra kötelezi a munkáltatót, hogy a beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban közölje. A vasárnapi munkavégzés nem korlátozott.

Nem érvényesül az Mt. azon korlátozása, hogy milyen esetekben lehet vasárnapra rendes munkaidőt beosztani, és a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések is kiesnek. Nem alkalmazható a szülési és a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó szabály és a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések sem.

A munkaviszony megszűnésekor az Mt. 80. §-ában meghatározott igazolásokat nem kell kiadni.

Ha a felek minta-munkaszerződés alkalmazásával kötöttek alkalmi munkára irányuló munkaszerződést, nem kell alkalmazni a munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó szabályokat, továbbá a munkabér elszámolásáról sem kell írásbeli tájékoztatást adni. Ellenkező esetben pedig az Mt. általános szabályait kell alkalmazni.

Lényegesen egyszerűsítő szabály, hogy a napi munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is beosztható egyenlőtlenül. Ha mégis alkalmaz a munkáltató munkaidő-keretet, az Mt. általános szabályait kell alkalmazni.

A díjazás során az Mt., valamint a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85 százaléka, garantált bérminimum esetén 87 százaléka jár (azaz akár napidíj, akár óradíj alapon is történhet az elszámolás).

Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén is jogosult a munkavállaló az Mt. szerinti bérpótlékokra, a feltételek teljesülése esetén. Ennek megfelelően:

-15 százalék éjszakai pótlékra, ha a munkavégzés ideje 22–06 óra között meghaladja az egy órát,
– a napi nyolc óra feletti munkaidőre 50 százalék bérpótlékra,
– ahol nem vasárnaphoz köthető a tevékenység, 50 százalék mértékű vasárnapi pótlékra,
– ha fizetett ünnepen dolgozik, akkor a fizetett ünnepi órákra 100 százalék bérpótlékra.

Forrás

Munkaidő, adminisztráció – ezeken buknak meg a cégek

Bár a kereskedelmi munkáltatók többsége alkalmaz egyenlőtlen munkaidő-beosztást, ez ma még szinte kizárólag munkaidőkeretben történik. A döntő többség a Kúria döntését követően sem változtatott a vasárnapi pótlék fizetésének gyakorlatán. A kereskedelemben továbbra is leginkább papír alapú munkaidő-nyilvántartást vezetnek, a munkaidő-nyilvántartások vezetésének gyakorlata pedig több tekintetben sem felel meg a munkaügyi ellenőrzések által támasztott követelményeknek. Ezek a főbb következtetései a BDO Magyarország felmérésének, amely a kereskedelem munkaügyi helyzetét tárta fel.

599A több mint száz, többségében 100-250 munkavállalót foglalkoztató kereskedelmi vállalkozás részvételével zajló felmérés a szektort érintő legutóbbi változások fényében vizsgálta a hazai kereskedelem munkaügyi aspektusait.

Ahol eddig volt, szinte mindenütt megmaradt a vasárnapi pótlék

A felmérés többek között kitért a kereskedelmi munkáltatók vasárnapi pótlékkal kapcsolatos fizetési gyakorlatára, amely a hazai kiskereskedelemre jellemző vasárnapi nyitva tartáshoz kapcsolódik. Külön is fókuszált a Kúria tavalyi évben hozott vasárnapi pótlékkal kapcsolatos döntésének esetleges jogkövetkezményeire. Mint ismeretes, a Kúria tavaly kimondta, hogy a budapesti bevásárlóközpontban működő üzletek rendeltetésük folytán vasárnap is működő munkáltatónak minősülnek, így nem kötelesek munkavállalóik számára vasárnapi pótlékot fizetniük.

Meglepő módon a felmérésben résztvevő válaszadók többsége nem ismerte a Kúria vasárnapi pótlékkal kapcsolatos döntését. A felmérésből az derült ki, hogy az érdekképviseletek félelmei nem igazolódtak be: a kereskedelmi munkáltatók döntő többsége (98 százalék) nem változtatott a pótlékfizetési gyakorlatán, a cégek mintegy kétharmada továbbra is fizeti a vasárnapi pótlékot dolgozóinak. A pótlékot fizetők 92 százaléka továbbra is tételesen számolja el a vasárnapi pótlékot, és mindössze 8 százalékuk építette azt be az alapbérbe.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: továbbra sem népszerű az elszámolási időszak

A BDO Magyarország által megkérdezett kereskedelmi munkáltatók 58 százaléka él az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lehetőségével. Noha az elszámolási időszak immár a második éve szintén választható rugalmas munkaidő-szervezési módszer, ezzel a lehetőséggel mindössze 1 százaléknyi munkáltató élt.

„Ez a tény ismét rávilágít annak fontosságára, hogy az egyébként sok előnnyel járó elszámolási időszakkal kapcsolatos szabályokat célszerű lenne mielőbb az eddigieknél átláthatóbbá és egyértelműbbé tenni, akár a mostaninál részletesebb szabályozás kidolgozásával” – hangsúlyozta Máriás Attila, a BDO Magyarország HR üzletágának vezető munkaügyi tanácsadó partnere.

Munkaügyi ellenőrzés a kereskedelemben

A felmérésben részt vevő munkáltatók 35 százalékát érintette a tavalyi év második felében kereskedelmi munkaügyi célvizsgálat, ezek 14 százaléka valamilyen hatósági intézkedéssel zárult. A válaszadók 83 százaléka a jelenlegi szigorú és büntetésorientált hozzáállás helyett tanácsadást és több felvilágosítást várna a munkaügyi ellenőrzésektől, különösen olyan időszakban, amikor egy viszonylag új jogszabály kapcsán még sok a bizonytalanság.

Munkaidő nyilvántartás a kereskedelemben

A kereskedelmi munkáltatók 67 százaléka továbbra is papíralapon vezeti a munkaidő-nyilvántartásokat. Ugyanakkor a munkaidőkeretet alkalmazó munkáltatók csupán 46 százaléka tudja a munkavégzés helyszínén bemutatni a teljes munkaidőkeretre vonatkozó munkaidő nyilvántartásokat. „Sok munkáltató nincs tudatában, hogy a munkaügyi ellenőrzés Kúria által is megerősített gyakorlata alapján a munkáltatók olyan nyilvántartást kötelesek vezetni, amely a hatóság és a munkavállalók számára is azonnal hozzáférhető és ellenőrizhető.” – hívja fel a figyelmet a BDO Magyarország szakértője.

További érdekes adat, hogy az elektronikus munkaidő-nyilvántartást használó munkáltatók esetében a válaszadók 76 százaléka a tényleges munkahelyre történő érkezést és az onnan történő távozást tartja nyilván, holott a munkáltató a Munka törvénykönyve előírásai szerint a munkaidő kezdő és befejező időpontját köteles nyilvántartani.

„A felmérésben résztvevők közül többen kiemelték, hogy a munkaidő nyilvántartásokkal kapcsolatos munkaügyi ellenőrzési gyakorlat sem egységes, egyes megyékben például a munkaügyi ellenőrzés során eljáró munkaügyi felügyelők megkövetelik, hogy a munkaidő-nyilvántartásokon annak ellenére feltüntessék a munkaközi szünet mértékét és a kiadás időpontját, hogy ez a jelenleg hatályos jogszabályokban nincs előírva” – mutatott rá Máriás Attila.

Munkaközi szünet a kereskedelemben

Főszabály szerint a hat órát meghaladó munkavégzés esetén 20 perc munkaközi szünet jár a munkavállalóknak, kilenc óra után további 25 perc illeti őt meg. A kereskedelemben azonban ennél rövidebb és hosszabb munkaközi szünetekkel is lehet találkozni.

Fontos tudni, hogy a főszabálytól eltérően kiadott munkaközi szünetekről a munkáltatónak a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben külön kell rendelkeznie. Ezzel azonban mindössze a munkáltatók 24 százaléka él, többségük (68 százalék) egyoldalúan, mindössze tájékoztatóban közli ezt a munkavállalókkal.

Harmonizáció az új Ptk.-val

Bár többen kiemelték, hogy a Ptk. és az Mt. együttes alkalmazását HR-esként bonyolultnak tartják, a válaszadók mindössze 46 százaléka vizsgálta felül munkajogi dokumentumait, legtöbbször jogász segítségét kérve. A felmérésben résztvevők 19 százaléka ugyan fontosnak találta ezt, de még nem tudott sort keríteni rá, 35 százalék viszont nem gondolta, hogy olyan lényeges változások léptek volna életbe, ami szükségessé tette volna a felülvizsgálatot.

Munkáltatói reflexiók a szabályozás kapcsán

A válaszadók 74 százaléka szerint volna még mindig mit javítani a szabályozáson is, főként az egyszerűsítést, a jobb átláthatóságot hiányolják. A konkrétumok közül a legtöbb megkérdezett a munkaidő-nyilvántartásokkal, a szabadságolással, illetve a távolléti díjjal kapcsolatos rendelkezéseket említették (ez utóbbi azért is érdekes, mert ennek kapcsán 2013 augusztusában már lezajlott egy érdemi egyszerűsítés).

A felmérésben résztvevő válaszadók egyike sem fogalmazott meg változtatási igényt sem a vasárnapi, rendes munkaidőben történő foglalkoztatás jelenlegi szabályaival, sem konkrétan a vasárnapi pótlékkal kapcsolatban, továbbá senki nem kifogásolta a „többműszakosság” hatályos kritériumait sem – mutat rá a BDO Magyarország felmérése.

Forrás

Amikor muszáj azonnal tőkét emelni a kft.-ben

Új tevékenységi kör felvétele esetén szükséges-e emelni a kft. törzstőkéjét? „Fémkereskedelmi tevékenységhez milyen engedélyek szükségesek, milyen különleges szabályozások vonatkoznak erre?” Ha ezt a tevékenységet újként veszi fel a kft., abban az esetben is szükséges a kötelező törzstőkeemelés?

542Fémkereskedelmi tevékenységet kizárólag a fémkereskedelmi hatóság által kiadott érvényes engedéllyel rendelkező természetes személy, jogi személy vagy jogi személyiség nélküli szervezet (fémkereskedő) folytathat. Az engedély a kérelmező nevére szól.

A fémkereskedelem legfontosabb két jogszabálya a következő:

2013. évi CXL. törvény a fémkereskedelemről
443/2013. (XI. 27.) kormányrendelet a fémkereskedelmi tevékenységről

Tekintettel arra, hogy a fémkereskedelem igen speciális terület, amely speciális szabályok alá tartozik, ezért mindenképpen célszerű a két fent említett törvény áttanulmányozása.

A fémkereskedelmi engedély iránti kérelmet a 443/2013. (XI. 27.) kormányrendelet  2. melléklet szerinti adattartalommal, a fémkereskedelmi hatóság honlapján közzétett formátumban, az engedélyező vámszervhez kell benyújtani.

A tevékenységi biztosíték összege telephelyenként 5 millió forint. A több telephellyel rendelkező fémkereskedőnek a tevékenységi biztosítékot legfeljebb 25 millió forint összegben kell nyújtania. A telephely fenntartása nélkül folytatható tevékenység esetében a biztosíték összege 10 millió forint.

A Fémtv.-ben meghatározott nyilvántartás számítógépes vezetését, valamint az anyagkísérő okmány számítógépes előállítását és kitöltését az e §-ban meghatározott követelményeknek megfelelő, az engedélyező vámszerv által engedélyezett számítógépes programokkal lehet végezni.

A bejelentés szerinti úgynevezett érzékeny FAJ kódos fémkereskedelmi engedélyköteles anyag kizárólag a fémkereskedelmi hatóság visszaigazolását követően értékesíthető a bejelentésben szereplő fémkereskedő részére (NAV F04 nyomtatvány).

A gazdasági társaságok vonatkozásában a cégeljárásról szóló törvény kötelezően előírja, hogy a tevékenység gyakorlásához szükséges hatósági engedélyt az engedélyköteles tevékenység megkezdésekor a cégbírósághoz kell benyújtani. Ezért társasági szerződést kell módosítani, ami miatt a társaságot az új Ptk. hatálya alá kell helyezni és törzstőkét kell emelni.

Forrás