„Huszonnégy órás folyamatos működés esetén hogyan alkalmazható alkalmi munkavállaló? A munkaidő 0-24 óráig tart, minden másnap dolgozna, egy hónapban 15 naptári napot. Dolgozhat-e így? Az egy napra vonatkozó korlátozó rendelkezésben egy naptári nap, vagy a 8 óra számít? Mire kell figyelni ebben az esetben, hány napra kell bejelenteni a dolgozót, hány napra kell a járulékát megfizetni, illetve mennyi munkabér jár számára? Az egy munkanapra járó munkabérrel vagy a 24 órára járóval kell őt kifizetni?”

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo tv.) alkalmi munkára vonatkozó rendelkezések a következők:

Eszerint az alkalmi munka a munkáltató és a munkavállaló között

– összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és

– egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és

– egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony.

Az alkalmi munkavégzésre irányuló foglalkoztatás esetén is alkalmazni kell mögöttes szabályként a munka törvénykönyvét (Mt.), kivéve, ha az másként rendelkezik. Erre tekintettel az Mt.-nek a napi 8 órás, illetve a heti 40 órás munkaidőre vonatkozó rendelkezését itt is kötelező betartani teljes munkaidőben történő foglakoztatás esetén.

Lehetőség van egyenlőtlen munkaidő-beosztásra (akár munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is), mely során a beosztás szerinti munkaidő legalább napi 4 óra, de nem haladhatja meg a napi 12 órát (azaz van lehetőség napi 12 órában történő foglalkoztatásra).

A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló

– készenléti jellegű munkakört lát el,

– a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója.

Ezt nevezzük hosszabb teljes napi munkaidőnek. Kizárólag ebben az esetben – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb 24 óra, heti munkaideje legfeljebb 72 óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja.

Azaz, ha nem állnak fenn a fenti feltételek (készenléti jellegű munkakör, vagy a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója), nem osztható be 24 órára egy napra.

Jelen esetben releváns ugyanakkor – szemben a főszabállyal –, hogy a vasárnapi munkavégzés nem korlátozott. Nem érvényesül az Mt. azon korlátozása, hogy milyen esetekben lehet vasárnapra rendes munkaidőt beosztani, és a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések is kiesnek.

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkáltató köteles az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak a munkavégzés megkezdése előtt bejelenteni az Efo tv. szerinti adatokat (munkavállaló neve, adószáma, adóazonosító jele és társadalombiztosítási azonosító jele, egyszerűsített foglalkoztatás jellege, munkaviszony napjainak száma). Ezzel létrejön az egyszerűsített foglalkoztatás céljából létesített munkaviszony. A bejelentésre sor kerülhet a 185-ös (kék) telefonszámon, vagy az ügyfélkapun keresztül a 14T1042E nyomtatvány használatával (illetve okos telefonról, tabletről is).

A jogszabály alapján nem elektronikus úton bevallásra kötelezett munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján az egyszerűsített foglalkoztatás céljából munkaviszonyt a törvény melléklete szerinti szerződés megkötésével is lehet létesíteni, a bejelentési kötelezettség teljesítése mellett. A munkaszerződést ekkor a munka megkezdéséig írásba kell foglalni úgy, hogy a munkavégzés napjának végéig elegendő kitölteni a munkáltató és a munkavállaló megnevezésén kívüli egyéb azonosító adatait.

Ha a felek minta-munkaszerződés alkalmazásával kötöttek alkalmi munkára irányuló munkaszerződést, nem kell alkalmazni a munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó szabályokat, továbbá a munkabér elszámolásáról sem kell írásbeli tájékoztatást adni. Ellenkező esetben pedig az Mt. általános szabályait kell alkalmazni.

A díjazás során az Mt., valamint a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85 százaléka, garantált bérminimum esetén 87 százaléka jár (azaz akár napidíj, akár óradíj alapon is történhet az elszámolás).

Tehát, ha órabérben állapodnak meg, a munkavállaló díjazását a teljesített órák alapján kell megállapítani. Napibér esetén a díjazás 8 órára jár. Ha például egy napra alkalmazza a munkáltató a munkavállalót, aki 12 órát dolgozik, a további 4 órára rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlékra jogosult.

Az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén is jogosult a munkavállaló az Mt. szerinti bérpótlékokra, a feltételek teljesülése esetén. Ennek megfelelően:

– 15 százalékos éjszakai pótlékra, ha a munkavégzés ideje 22-06 óra között meghaladja az 1 órát,

– a napi 8 óra feletti munkaidőre 50 százalékos bérpótlékra,

– ahol nem vasárnaphoz köthető a tevékenység, 50 százalékos mértékű vasárnapi pótlékra,

– ha fizetett ünnepen dolgozik a munkavállaló, akkor a fizetett ünnepi órákra 100% bérpótlékra.

“Jól értem, hogy ha a konkrét példánál a munkakör készenléti jellegű, akkor (megállapodással) lehetséges az alkalmi munkavállaló 1 napi bejelentése és 1000 forint közteher megfizetése mellett 0-24 óráig történő munkavégzése maximum heti három alkalommal, de ebben az esetben kétszeres napi bér illeti meg minden ledolgozott napon?”  Ez ilyen formában azért nem lehetséges, mert nem egybefüggően (folyamatosan) fennálló munkaviszonyról lenne szó (egyik nap kijelentem a munkavállalót, 1 vagy 2 nap múlva ismét foglalkoztatom). Folyamatosság hiányában pedig egyenlőtlen munkaidő-beosztás (24-48 órás váltásos műszak) és a pihenőnapok összevonása fogalmilag kizárt.

A készenléti jellegű munkakörben – megállapodás alapján napi 12 órában – foglalkoztatott munkavállaló akként is teljesítheti a heti öt munkanapját, hogy 24 óra egynapi munkaidő alatt 2 munkanapját teljesíti, majd az Mt. szerinti pihenőidőt követően ismét munkába áll (a heti munkaideje a 72 órát nem haladhatja meg). Azonban ennek feltétele a teljes munkaidős munkaviszonyban történő folyamatos foglalkoztatás. Jelen esetben ez maximum 5 egymást követő naptári napig lehetséges (tehát mind az 5 napra bejelentve a munkavállalót).

Forrás

A nyugdíjkorhatárhoz közelítő munkavállalók esetében rendre felmerülő kérdés, hogy a nyugdíjazáskor, illetve azt megelőzően mit tehetnek és mit nem a munkáltatók, hogyan lehet megszüntetni a dolgozók munkaviszonyát.

Bizonyára jócskán akadnak olyan élethelyzetek, amikor a munkaviszony alanyainak kapcsolata nem a legharmonikusabb, de a felek a munkavállaló belátható időn belüli nyugdíjjogosultságára tekintettel „kitartanak” egymás mellett.

A nyugdíjasnak nem minősülő, ám a nyugdíjkorhatártól maximum ötévnyire lévő munkavállalót ráadásul munkajogi védelem illeti meg. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 66. § (4) bekezdése szerint ugyanis, ha a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időre szóló munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, csak akkor szüntetheti meg, ha az érintett

– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.)  jól ismert rendelkezése szerint  azon a napon, melytől kezdődően az öregségi nyugdíjat megállapítják, az érintett nem állhat biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonyba. Ez tehát azt jelenti, hogy az érintettnek meg kell szüntetnie a jogviszonyát, illetve a nyugdíjigény benyújtásakor rendelkeznie kell a jogviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozattal (pl. felmondás), hiszen a nyugdíjigényt akár 30 nappal korábban is be lehet nyújtani.

A jogviszony megszüntetésére leggyakrabban a közös megegyezést alkalmazzák a felek, hiszen ez a legrugalmasabb megoldás mind a juttatások, mind pedig a jogviszony megszűnésének időpontját illetően.

A másik lehetőség, hogy a munkavállaló felmond. Ekkor azonban számolnia kell a felmondási idővel, amely hosszabb jogviszony esetén jóval meghaladhatja az említett 30 napot, tehát amennyiben nem kezdeményezi a felmondást időben, akkor vagy „csúszik” az ellátás megállapításának ideje, vagy pedig szükséges a munkaadó jóindulata a felmondási időtől való eltekintés érdekében. Ráadásul ebben az esetben semmilyen többletjuttatásra (például végkielégítésre) nem jogosult a dolgozó.

És végül a harmadik megoldás, amikor a dolgozó nyugdíjjogosultságára hivatkozással a munkaadó kezdeményezi a jogviszony megszűnését. A bevezetőnkben említett helyzetet alapul véve nyilvánvalóan vannak munkaadók, akik alig várják ezt a pillanatot, de pontosan az ő figyelmüket kell felhívni arra, hogy fokozottan körültekintően járjanak el.

Az Mt. 294. § g) pontja szerint ugyanis az minősül nyugdíjasnak, aki

– az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy

– az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban,

– a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban),

– egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban,

– öregségi, munkaképtelenségi járadékban

– növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy

– rokkantsági ellátásban részesül.

Tehát csak annak a munkavállalónak mondhat fel indoklás és végkielégítés nélkül a munkaadó, aki már vagy részesül az említett ellátások valamelyikében vagy elérte a nyugdíjkorhatárt, és rendelkezik 20 évnyi szolgálati idővel.

Semmiképpen nem tartoznak bele ebbe a körbe azok a hölgydolgozók, akik már igazoltan megszerezték a 40 év jogosultsági időt. Ők ennek ellenére a munkajogi szabályok alkalmazásában sem tekinthetők nyugdíjasnak, és teljesen szabadon dönthetnek arról, hogy igénybe veszik-e a nyugellátást.

Forrás

Bár a kereskedelmi munkáltatók többsége alkalmaz egyenlőtlen munkaidő-beosztást, ez ma még szinte kizárólag munkaidőkeretben történik. A döntő többség a Kúria döntését követően sem változtatott a vasárnapi pótlék fizetésének gyakorlatán. A kereskedelemben továbbra is leginkább papír alapú munkaidő-nyilvántartást vezetnek, a munkaidő-nyilvántartások vezetésének gyakorlata pedig több tekintetben sem felel meg a munkaügyi ellenőrzések által támasztott követelményeknek. Ezek a főbb következtetései a BDO Magyarország felmérésének, amely a kereskedelem munkaügyi helyzetét tárta fel.

A több mint száz, többségében 100-250 munkavállalót foglalkoztató kereskedelmi vállalkozás részvételével zajló felmérés a szektort érintő legutóbbi változások fényében vizsgálta a hazai kereskedelem munkaügyi aspektusait.

Ahol eddig volt, szinte mindenütt megmaradt a vasárnapi pótlék

A felmérés többek között kitért a kereskedelmi munkáltatók vasárnapi pótlékkal kapcsolatos fizetési gyakorlatára, amely a hazai kiskereskedelemre jellemző vasárnapi nyitva tartáshoz kapcsolódik. Külön is fókuszált a Kúria tavalyi évben hozott vasárnapi pótlékkal kapcsolatos döntésének esetleges jogkövetkezményeire. Mint ismeretes, a Kúria tavaly kimondta, hogy a budapesti bevásárlóközpontban működő üzletek rendeltetésük folytán vasárnap is működő munkáltatónak minősülnek, így nem kötelesek munkavállalóik számára vasárnapi pótlékot fizetniük.

Meglepő módon a felmérésben résztvevő válaszadók többsége nem ismerte a Kúria vasárnapi pótlékkal kapcsolatos döntését. A felmérésből az derült ki, hogy az érdekképviseletek félelmei nem igazolódtak be: a kereskedelmi munkáltatók döntő többsége (98 százalék) nem változtatott a pótlékfizetési gyakorlatán, a cégek mintegy kétharmada továbbra is fizeti a vasárnapi pótlékot dolgozóinak. A pótlékot fizetők 92 százaléka továbbra is tételesen számolja el a vasárnapi pótlékot, és mindössze 8 százalékuk építette azt be az alapbérbe.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: továbbra sem népszerű az elszámolási időszak

A BDO Magyarország által megkérdezett kereskedelmi munkáltatók 58 százaléka él az egyenlőtlen munkaidő-beosztás lehetőségével. Noha az elszámolási időszak immár a második éve szintén választható rugalmas munkaidő-szervezési módszer, ezzel a lehetőséggel mindössze 1 százaléknyi munkáltató élt.

„Ez a tény ismét rávilágít annak fontosságára, hogy az egyébként sok előnnyel járó elszámolási időszakkal kapcsolatos szabályokat célszerű lenne mielőbb az eddigieknél átláthatóbbá és egyértelműbbé tenni, akár a mostaninál részletesebb szabályozás kidolgozásával” – hangsúlyozta Máriás Attila, a BDO Magyarország HR üzletágának vezető munkaügyi tanácsadó partnere.

Munkaügyi ellenőrzés a kereskedelemben

A felmérésben részt vevő munkáltatók 35 százalékát érintette a tavalyi év második felében kereskedelmi munkaügyi célvizsgálat, ezek 14 százaléka valamilyen hatósági intézkedéssel zárult. A válaszadók 83 százaléka a jelenlegi szigorú és büntetésorientált hozzáállás helyett tanácsadást és több felvilágosítást várna a munkaügyi ellenőrzésektől, különösen olyan időszakban, amikor egy viszonylag új jogszabály kapcsán még sok a bizonytalanság.

Munkaidő nyilvántartás a kereskedelemben

A kereskedelmi munkáltatók 67 százaléka továbbra is papíralapon vezeti a munkaidő-nyilvántartásokat. Ugyanakkor a munkaidőkeretet alkalmazó munkáltatók csupán 46 százaléka tudja a munkavégzés helyszínén bemutatni a teljes munkaidőkeretre vonatkozó munkaidő nyilvántartásokat. „Sok munkáltató nincs tudatában, hogy a munkaügyi ellenőrzés Kúria által is megerősített gyakorlata alapján a munkáltatók olyan nyilvántartást kötelesek vezetni, amely a hatóság és a munkavállalók számára is azonnal hozzáférhető és ellenőrizhető.” – hívja fel a figyelmet a BDO Magyarország szakértője.

További érdekes adat, hogy az elektronikus munkaidő-nyilvántartást használó munkáltatók esetében a válaszadók 76 százaléka a tényleges munkahelyre történő érkezést és az onnan történő távozást tartja nyilván, holott a munkáltató a Munka törvénykönyve előírásai szerint a munkaidő kezdő és befejező időpontját köteles nyilvántartani.

„A felmérésben résztvevők közül többen kiemelték, hogy a munkaidő nyilvántartásokkal kapcsolatos munkaügyi ellenőrzési gyakorlat sem egységes, egyes megyékben például a munkaügyi ellenőrzés során eljáró munkaügyi felügyelők megkövetelik, hogy a munkaidő-nyilvántartásokon annak ellenére feltüntessék a munkaközi szünet mértékét és a kiadás időpontját, hogy ez a jelenleg hatályos jogszabályokban nincs előírva” – mutatott rá Máriás Attila.

Munkaközi szünet a kereskedelemben

Főszabály szerint a hat órát meghaladó munkavégzés esetén 20 perc munkaközi szünet jár a munkavállalóknak, kilenc óra után további 25 perc illeti őt meg. A kereskedelemben azonban ennél rövidebb és hosszabb munkaközi szünetekkel is lehet találkozni.

Fontos tudni, hogy a főszabálytól eltérően kiadott munkaközi szünetekről a munkáltatónak a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben külön kell rendelkeznie. Ezzel azonban mindössze a munkáltatók 24 százaléka él, többségük (68 százalék) egyoldalúan, mindössze tájékoztatóban közli ezt a munkavállalókkal.

Harmonizáció az új Ptk.-val

Bár többen kiemelték, hogy a Ptk. és az Mt. együttes alkalmazását HR-esként bonyolultnak tartják, a válaszadók mindössze 46 százaléka vizsgálta felül munkajogi dokumentumait, legtöbbször jogász segítségét kérve. A felmérésben résztvevők 19 százaléka ugyan fontosnak találta ezt, de még nem tudott sort keríteni rá, 35 százalék viszont nem gondolta, hogy olyan lényeges változások léptek volna életbe, ami szükségessé tette volna a felülvizsgálatot.

Munkáltatói reflexiók a szabályozás kapcsán

A válaszadók 74 százaléka szerint volna még mindig mit javítani a szabályozáson is, főként az egyszerűsítést, a jobb átláthatóságot hiányolják. A konkrétumok közül a legtöbb megkérdezett a munkaidő-nyilvántartásokkal, a szabadságolással, illetve a távolléti díjjal kapcsolatos rendelkezéseket említették (ez utóbbi azért is érdekes, mert ennek kapcsán 2013 augusztusában már lezajlott egy érdemi egyszerűsítés).

A felmérésben résztvevő válaszadók egyike sem fogalmazott meg változtatási igényt sem a vasárnapi, rendes munkaidőben történő foglalkoztatás jelenlegi szabályaival, sem konkrétan a vasárnapi pótlékkal kapcsolatban, továbbá senki nem kifogásolta a „többműszakosság” hatályos kritériumait sem – mutat rá a BDO Magyarország felmérése.

Forrás