A nyugdíjkorhatárhoz közelítő munkavállalók esetében rendre felmerülő kérdés, hogy a nyugdíjazáskor, illetve azt megelőzően mit tehetnek és mit nem a munkáltatók, hogyan lehet megszüntetni a dolgozók munkaviszonyát.
Bizonyára jócskán akadnak olyan élethelyzetek, amikor a munkaviszony alanyainak kapcsolata nem a legharmonikusabb, de a felek a munkavállaló belátható időn belüli nyugdíjjogosultságára tekintettel „kitartanak” egymás mellett.
A nyugdíjasnak nem minősülő, ám a nyugdíjkorhatártól maximum ötévnyire lévő munkavállalót ráadásul munkajogi védelem illeti meg. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 66. § (4) bekezdése szerint ugyanis, ha a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időre szóló munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, csak akkor szüntetheti meg, ha az érintett
– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) jól ismert rendelkezése szerint azon a napon, melytől kezdődően az öregségi nyugdíjat megállapítják, az érintett nem állhat biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonyba. Ez tehát azt jelenti, hogy az érintettnek meg kell szüntetnie a jogviszonyát, illetve a nyugdíjigény benyújtásakor rendelkeznie kell a jogviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozattal (pl. felmondás), hiszen a nyugdíjigényt akár 30 nappal korábban is be lehet nyújtani.
A jogviszony megszüntetésére leggyakrabban a közös megegyezést alkalmazzák a felek, hiszen ez a legrugalmasabb megoldás mind a juttatások, mind pedig a jogviszony megszűnésének időpontját illetően.
A másik lehetőség, hogy a munkavállaló felmond. Ekkor azonban számolnia kell a felmondási idővel, amely hosszabb jogviszony esetén jóval meghaladhatja az említett 30 napot, tehát amennyiben nem kezdeményezi a felmondást időben, akkor vagy „csúszik” az ellátás megállapításának ideje, vagy pedig szükséges a munkaadó jóindulata a felmondási időtől való eltekintés érdekében. Ráadásul ebben az esetben semmilyen többletjuttatásra (például végkielégítésre) nem jogosult a dolgozó.
És végül a harmadik megoldás, amikor a dolgozó nyugdíjjogosultságára hivatkozással a munkaadó kezdeményezi a jogviszony megszűnését. A bevezetőnkben említett helyzetet alapul véve nyilvánvalóan vannak munkaadók, akik alig várják ezt a pillanatot, de pontosan az ő figyelmüket kell felhívni arra, hogy fokozottan körültekintően járjanak el.
Az Mt. 294. § g) pontja szerint ugyanis az minősül nyugdíjasnak, aki
– az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy
– az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban,
– a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban),
– egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban,
– öregségi, munkaképtelenségi járadékban
– növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy
– rokkantsági ellátásban részesül.
Tehát csak annak a munkavállalónak mondhat fel indoklás és végkielégítés nélkül a munkaadó, aki már vagy részesül az említett ellátások valamelyikében vagy elérte a nyugdíjkorhatárt, és rendelkezik 20 évnyi szolgálati idővel.
Semmiképpen nem tartoznak bele ebbe a körbe azok a hölgydolgozók, akik már igazoltan megszerezték a 40 év jogosultsági időt. Ők ennek ellenére a munkajogi szabályok alkalmazásában sem tekinthetők nyugdíjasnak, és teljesen szabadon dönthetnek arról, hogy igénybe veszik-e a nyugellátást.